工伤期间未发工资，处理不当可能带来以下法律风险：1、经济补偿主张不被支持：若员工未先催告单位支付工资，直接以未及时足额支付劳动报酬为由离职，仲裁委或法院可能认定员工未履行事先告知义务，从而不支持经济补偿。例如，员工在工伤停工留薪期第2个月发现工资未发，当即离职且未书面催告，最终因举证不足无法获得经济补偿。2、工伤待遇与离职权益冲突：若员工在工伤伤残等级鉴定前离职，可能影响一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的领取。例如，员工因未发工资离职后才完成伤残等级鉴定为9级，此时若用人单位拒绝支付就业补助金，员工需额外仲裁主张，增加维权成本和时间。
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关于工伤期间没发工资能否被迫离职，答案是可以，但需满足法定条件。若用人单位在工伤停工留薪期内未按原工资标准按月支付工资，且经员工催告后仍拒不支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以未及时足额支付劳动报酬为由被迫离职，并主张经济补偿金。若用人单位未支付工资是因客观原因（如经营困难）且已与员工协商一致延期支付，或已通过其他合法形式（如提供生活保障）弥补，员工直接离职可能无法获得经济补偿。若员工尚未完成工伤认定或停工留薪期未依法确认，需先通过工伤认定程序明确权益，再根据工资支付情况决定是否离职，否则可能因证据不足影响维权。
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工伤期间没发工资能否被迫离职，关键在于用人单位是否违反法定支付义务，这可依据《工伤保险条例》和《劳动合同法》具体分析。根据《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若员工处于工伤停工留薪期，用人单位未按原工资标准按月支付工资，即构成违法。同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。由于工伤停工留薪期工资属于法定劳动报酬范畴，用人单位未支付的行为直接触发该条款。因此，员工在工伤期间因用人单位未发工资被迫离职，符合上述法律规定，有权主张解除劳动合同并要求经济补偿。
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工伤期间没发工资时，部分员工可能因情绪激动采取错误操作，反而影响自身权益：1、未确认停工留薪期直接离职：若员工在未完成工伤认定或未明确停工留薪期的情况下离职，可能因无法证明工伤期间的合法性，导致主张工资和经济补偿缺乏依据。例如，员工仅凭受伤事实离职，却未取得工伤认定书，用人单位可能以非工伤停工为由拒绝赔偿。2、擅自离岗并拒绝沟通：部分员工因用人单位未发工资直接停止治疗或离岗，且不与单位就工伤待遇问题进行任何书面沟通，可能被用人单位以旷工为由解除劳动合同，反而丧失维权主动权。3、未保留书面证据直接申请仲裁：若员工仅口头催告工资支付，未保留书面记录（如催告函、沟通记录），仲裁时可能因无法证明用人单位故意拖欠而败诉。例如，用人单位主张已口头通知延期支付，员工无相反证据反驳。错误操作可能导致维权困难，建议在采取行动前梳理证据并明确法律依据。如需了解如何规范收集证据或避免维权陷阱，可联系我为您提供详细解答。

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