针对事业单位在编人员工作12小时的合法性，《中华人民共和国劳动法》有明确规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（最新修订版）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”事业单位在编人员属于劳动者，适用该条款。若岗位未实行特殊工时制度，每日工作12小时直接违反此规定；若实行综合计算工时工作制，需以周、月、季等为周期综合计算，周期内平均每日工时仍需≤8小时，仅允许单日超8小时但周期内总工时合规；若为不定时工作制，虽无固定工时限制，但需保障劳动者休息权，长期每日12小时仍可能因侵害休息权被认定违法。综上，除经审批的特殊工时且周期合规或紧急任务外，工作12小时不合法。
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事业单位在编人员面对工作12小时的情况，需避免以下常见错误操作。
1. 消极忍受不维权：长期超时工作可能导致健康受损，且未及时主张权利可能超过诉讼时效（劳动争议仲裁时效为一年），丧失索要加班费的权利。
2. 拒绝提供工作记录：部分人员担心影响职业发展，不愿提供加班证据，导致维权时因缺乏证据无法证明超时工作事实。
3. 擅自离岗抗议：未经批准擅自离岗可能被单位以违反规章制度为由处罚，反而陷入被动。

若您已出现上述错误操作或不确定如何正确应对，建议及时向律师咨询获取专业指导。
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关于事业单位在编人员工作12小时是否合法的问题，需结合具体岗位性质和工时制度判断。
一般情况下不合法，但存在特殊工时制度或紧急情况时可能合法。

1. 若岗位不属于特殊工时制度且无紧急任务：每日工作12小时违反《劳动法》第三十六条“每日工作时间不超过八小时”的规定，超出部分需支付加班费或安排补休。
2. 若岗位经审批实行特殊工时制度（如不定时工作制、综合计算工时工作制）：需结合周期内总工时判断，综合计算工时工作制周期内平均每日/每周工时仍需符合法定标准，仅可在周期内灵活安排。
3. 若因抢险救灾等紧急任务：可临时性安排12小时工作，但需事后安排补休或支付加班费。
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事业单位在编人员工作12小时的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 岗位属于特殊工时制度且经审批：若岗位为不定时工作制（如单位领导岗位），虽无固定工时限制，但需保障休息权，长期每日12小时仍可能被认定违法；若为综合计算工时工作制，周期内总工时合规则单日12小时合法，但需支付加班费。
2. 因紧急任务临时性安排：如应对突发公共事件（疫情防控、抢险救灾），单位可临时性安排12小时工作，但需事后补休或支付加班费，若长期以此为由安排超时工作则不合法。
3. 单位与职工协商一致且支付加班费：若职工自愿签署加班协议并获得足额加班费，可能视为合法，但需注意协议不得违反法定工时标准，且需保障职工休息权。

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