在处理法人劳动关系认定问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视书面证据收集：仅以口头约定主张劳动关系，缺乏劳动合同、工资条等书面证据，可能导致仲裁或诉讼中无法举证。
2. 混淆法人职务与劳动行为：将法定代表人的职务行为（如签署文件）等同于劳动行为，未区分“履行法人职责”与“从事公司安排的劳动”的差异，导致对劳动关系的误判。
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若发现权益受损后未及时主张，可能丧失胜诉权。
若您曾出现上述错误操作，或对劳动关系认定仍有疑问，建议进一步向律师咨询，寻求补救方案。
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为明确法定代表人与公司是否存在劳动关系，我们可以依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”法定代表人若符合“劳动者”身份，即与公司存在建立劳动关系的合意（如签订劳动合同）、实际从事公司安排的有报酬劳动（如领取工资）、接受公司管理（如遵守规章制度），则属于劳动法调整的劳动关系主体，双方存在劳动关系；若仅作为法人代表履行职务而无上述劳动行为，则不适用该条款，不存在劳动关系。
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关于法人是否存在劳动关系的问题，需结合实际情况综合判断。
法定代表人与公司可以存在劳动关系，但需根据具体情况判断。
1. 若双方签订了书面劳动合同，公司按月向法定代表人支付固定工资且为其缴纳社会保险，通常会被认定存在劳动关系。
2. 若法定代表人仅挂名未实际参与公司经营管理，公司未支付工资也未缴纳社保，则一般不认定存在劳动关系。
3. 若法定代表人同时为公司股东，但仍接受公司工作安排、领取劳动报酬并遵守公司规章制度，可能被认定存在劳动关系。
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法人与公司之间的劳动关系认定，可能存在以下法律风险点。
1. 证据链断裂风险：若法定代表人仅持有股东身份证据（如股东名册），却无劳动合同、工资支付记录等劳动证据，主张劳动关系时可能因证据不足被驳回。例如：张某是A公司法定代表人兼股东，仅参与股东会决策未领取工资，其主张与公司存在劳动关系，但因无工资流水和劳动合同，仲裁委未支持其请求。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若法定代表人在离职后一年多才发现未享受劳动待遇（如未缴社保），再申请仲裁可能因超时效无法获得支持。例如：李某作为B公司法定代表人离职两年后，才想起公司未为其缴纳社保，申请仲裁时被以超时效为由驳回。

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